Grote kans dat je zoiets zegt:
- “Ze had vroeger zo’n drive. Ik weet niet wat er gebeurd is.”
- “We blijven onze meest ervaren mensen verliezen, en ik kan het de Raad van Bestuur niet uitleggen.”
- “Ons engagement programma heeft geen effect op de 40-plussers.”
- “Hij was een geweldige senior manager. Maar nu is hij zo… afwezig.”
Er zit meestal één ding onder al die verhalen.
De mensen zijn er nog.
Maar ergens in hun veertigerjaren verandert er iets: hoe ze naar zichzelf kijken (identiteit), wat ze willen bijdragen, wat nog betekenisvol voelt, wat voor werk nog bij hen past. Hun rol kan het tempo van die innerlijke veranderingen niet bijhouden.
En als er een kloof ontstaat tussen wie je geworden bent en wat je job nog van je vraagt, begin je stilaan af te haken. Meestal zonder dat iemand het merkt, tot het te laat is.
The real risk isn’t losing talent. It’s keeping people in roles that no longer match who they’ve become.
Hoe ik organisaties help
Na een samenwerking met mij voeren managers heel andere gesprekken met hun senior medewerkers.
Hoe we daar geraken, hangt af van waar je wil beginnen.
01
Keynotes & Lezingen
Een nieuwe kijk op identiteit en motivatie midden in de carrière, die verandert hoe leiders naar retentie en engagement kijken.
Voor leadership events, HR-dagen of offsite management sessies.
02
Workshops
Praktische sessies die managers de tools geven om demotivatie bij ervaren medewerkers vroeg te herkennen en aan te pakken voordat het tot vertrek leidt.
03
Medewerkers-onderzoek
Krijg een beter zicht op waar waar motivatie daalt of mensen vastlopen, en zet deze om in een duidelijke strategie rond betrokkenheid en personeelsbehoud.
04
Strategische Coaching
Gerichte begeleiding voor senior leiders die zelf in een midlife transitie zitten.
Individueel of in kleine groepen.
Waarom ik
De meeste mensen die in dit domein werken, komen uit HR of organisatiepsychologie.
Ik niet.
Ik heb bijna 25 jaar binnen organisaties zoals die van jou gewerkt. Ik heb teams opgebouwd en geleid, mensen begeleid door transities en deel uitgemaakt van leiderschapsteams die exact dezelfde beslissingen namen als jij nu neemt.
Ik weet hoe dit er van binnenuit uitziet – vanuit ervaring, niet vanuit een handboek of een therapiepraktijk.
Ik breng ook de blik van een brand strateeg mee. En identiteit is iets wat brand strategen anders begrijpen dan HR-professionals.
Die combinatie is wat mijn werk anders maakt.
Feedback van deelnemers aan keynotes en workshops
Wat senior leiders zeggen na met mij te hebben gewerkt
Vaak gestelde vragen
Waarom lijkt een ervaren medewerker plots een ander mens op het werk?
Omdat hij of zij dat waarschijnlijk ook is, maar niet in negatieve zin.
Kort gezegd: ze zijn gegroeid.
Hun waarden zijn verschoven, wat hen zinvol lijkt is veranderd en wat ze willen bijdragen ziet er anders uit dan tien of vijftien jaar geleden.
Maar hun rol heeft die evolutie niet gevolgd. Dat is de kloof die jij van buitenaf ziet.
Is demotivatie op midcareer-leeftijd hetzelfde als een midlifecrisis?
Nee.
Een midlifecrisis is plotseling, zichtbaar en emotioneel gedreven.
Waar ik het over heb, is veel geleidelijker.
De meeste mensen die dit doormaken, komen nog gewoon opdagen en leveren nog resultaten. Ze trekken zich alleen stilaan terug uit het werk.
Dat maakt het zo moeilijk te zien — en zo makkelijk te verwarren met een prestatie- of betrokkenheidsprobleem.
Waarom verliezen ervaren professionals hun motivatie op het werk?
Zelden door verloning, management of werkdruk, ook al krijgen die meestal de schuld.
De meest voorkomende oorzaak is dat wat hen drijft veranderd is, maar hun rol niet. Na twintig of dertig jaar zien de doelen en het zingevingsgevoel dat iemands vroege carrière heeft gevormd er heel anders uit.
Als de rol die evolutie niet meer weerspiegelt, vermindert de motivatie traag maar geleidelijk.
Waarom verliest een organisatie haar meest ervaren mensen?
Meestal omdat ze het te laat zien.
Tegen de tijd dat het ter sprake komt in een exitgesprek, speelt het al jaren.
En de mensen met het hoogste risico zijn vaak je sterkste performers: capabel genoeg om te blijven presteren, maar ze hebben stilletjes besloten dat wat ze leveren niet meer bij hen past.
De meeste retentiestrategieën komen hier niet eens in de buurt.
Wat is het verschil met een standaard engagement- of welzijnsprogramma?
De meeste engagementprogramma’s behandelen de symptomen: lage scores, dalende output, meer absenteïsme.
Ik werk aan de oorzaak: de kloof tussen wie iemand geworden is en wat zijn of haar rol nog van hen vraagt.
Dat los je niet op met een welzijnsinitiatief of een teamdag. Daar is een heel ander gesprek voor nodig.
Hoe houd je ervaren professionals betrokken?
Door rolevolutie even serieus te nemen als performantiemanagement.
Dat betekent regelmatig ruimte maken -niet alleen tijdens een jaarlijks evaluatiegesprek- om te praten over wat mensen willen bijdragen, niet alleen wat er van hen verwacht wordt.
Een professional die op zijn 39e begon, is een ander mens op zijn 49e. De rol zou dat moeten weerspiegelen waar mogelijk.
De meeste organisaties weten dit in theorie. Maar in de praktijk doen maar weinigen er iets mee.
Hoe blijven mid-career professionals gemotiveerd en zinvol bezig op het werk?
Wat ik het vaakst zie, is dat mensen meteen naar de grote conclusie springen: ik moet van job veranderen, van carrière switchen, alles omgooien.
Soms is dat de juiste beslissing.
Maar vaker loont het om eerst te begrijpen wat er echt veranderd is. Als je dat weet, neem je betere beslissingen.
Moeten we dit organisatiebreed uitrollen?
Nee.
Dit concentreert zich in een specifieke groep: professionals van veertig tot zestig met twintig of meer jaar ervaring.
Een gerichte aanpak voor die groep levert buitenproportionele resultaten op, want dit zijn doorgaans je moeilijkst te vervangen mensen.
Je hebt geen organisatiebrede aanpak nodig om een betekenisvolle impact te maken.
Hoe ziet een typische samenwerking eruit?
Dat hangt af van wat er speelt.
Sommige organisaties starten met een workshop om een gedeeld begrip te creëren bij managers.
Andere willen eerst de omvang van het probleem in kaart brengen via medewerkersonderzoek.
Er is geen vast programma. De aanpak wordt gevormd door wat jij ziet en ervaart in jouw organisatie.
Niet zeker waar te beginnen?
Dat is geen probleem.
De meeste organisaties weten pas wat ze nodig hebben na een gesprek over wat ze concreet zien gebeuren.